适商的本质是解决环境变化下的生存和发展问题。适应性领导是群体中的某个或某些成员面对环境的不确定性和模糊性，带领其他成员进行探索和学习，进而推动变革和创新，建立起新的思维方式或观念的活动。

哈佛大学肯尼迪管理学院罗纳德·海费茨（Ronald A.Heifetz）教授认为，组织需要解决两类基本问题，一类是技术性问题，另一类是适应性问题。技术性问题的特点是，问题本身的界定清楚，解决方法的执行路线也清楚。适应性问题的特点是，问题本身的界定模糊，解决方法的执行路线也模糊，需要通过探索和学习来明确问题，找到方法。适应性领导的目的是解决适应性问题，从而让群体提升适商。

由于适应性问题和人的思维方式或观念有关，所以解决适应性问题，非常具有挑战性。

适商和适应性领导应该从群体层面来理解，解决适应性问题需要群体成员的广泛参与，组织应该对权力结构做出调整，让对业务、市场和技术熟悉的员工拥有更多的权力，达到所谓“动车跑得快，动车组来带”的效果。

把适商看作是一种群体的属性，有利于占据管理位置上的人保持一种谦虚冷静的心态。

本文的主要观点可以用图1来说明。图1里面包括了三个嵌套的三角形，每个三角形的顶点表示本文要论述的一个点。图1中，AI是英文AdaptiveIntelligence的缩写，意思是适商。AL是英文Adaptive Leadership的缩写，意思是适应性领导。在图1中，组织适商包括了三个方面（AI1、AI2、AI3），适应性领导包括了六个方面，其中三个方面和认知（Cognition）相关（AL-C1、AL-C2、AL-C3），三个方面和行动（Action）相关（AL-A1、AL-A2、AL-A3）。适应性领导作为活动，反映了领导过程，适商反映了结果。

3-3-3结构图

增强组织适商的三原则

原则一（AI1）：守住文化核心

原则二（AI2）：勇于探索未知

原则三（AI3）：允许多元文化

适应性领导的六大要点

适应性领导主要包括以下六个要点。其中要点一到三主要和认知相关，要点四到六主要和行动相关。完整的适应性领导，应该是知行合一的活动。

要点一（AL-C1）：跳出画面，看清全局

发现适应性问题的基础，是对问题嵌入的背景有全面深刻的了解。适应的目的不是为了局部最优，而是希望在尽可能的情况下，达到全局最优。

要点二（AL-C2）：识别适应性问题

识别出适应性问题，并找出问题产生的根源，才能对症下药。技术性问题和适应性问题往往同时出现，需要区别它们。

要点三（AL-C3）：清楚地知道利益相关方的关切点

解决适应性问题，需要清楚地知道利益相关方的关切点，充分照顾到各方的利益，建立起最广泛的同盟。

要点四（AL-A1）：营造和保持适度的压力

根据埃德加·沙因教授的观点，要使人们思想发生转变，首先需要让他们有生存焦虑。但是，组织不能只是增加这种担心。担心过度，人们会对改变的信心不足，同样也不会产生改变意愿。其次，组织需要帮助人们克服学习焦虑。

要点五（AL-A2）：在信任的基础上，开诚布公地探讨矛盾

为了解决适应性问题，领导者也需要和他人建立起信任关系。否则，人们很难接受改变。信任来自于领导者和他人之间根本利益的一致，以及领导者过往的声誉和品德。

要点六（AL-A3）：让转变中的人们参与到行动中

在变革的过程中，要广泛听取群众意见，让受到影响的人们参与到变革中来。让人们支持一项工作最好的方式，就是让他们参与到工作中来。心理学研究发现，当人们处于模糊情景中，或者还没有形成稳定的态度时，人们根据自己的行为来推断他们的态度。因此，让人们更新思维和观念的一个好办法，就是动员他们行动起来，大胆地做出尝试。

结语

在当今这样一个复杂多变的时代，解决适应性问题对于组织来说，变得更重要。那种解决技术性问题的领导方式，即“领导高瞻远瞩，下属埋头执行”，将越来越难以奏效。作为领导者，应该让广大员工更有机会发挥积极性和主动性，愿意并能够在岗位职责范围内做出决策，提出改进建议。组织需要的不只是人的一双手，更需要他们的脑子和心，需要他们用好自己的知识、经验和判断力。

适应性领导配合高赋能组织管理模式，将发挥出巨大的威力，通过提升组织的适商，助力组织基业长青。

（感谢：本文在撰写过程中，得到了多名同事和朋友的帮助，他们是：张德、谢伟、李海、王小晔、窦亚丽。在此向他们表示衷心的感谢！）

教授简介

张 勉

管理学博士，副教授，现任教于清华大学经济管理学院领导力与组织管理系，专业方向为人力资源管理和企业文化。西安交通大学电子工程系工学学士(1993)、西安交通大学管理学院管理学博士(2002，直接攻读博士)。曾在美国俄亥俄大学心理学系(2008)、新加坡南洋理工大学商学院(2013)从事访问研究、曾就职于清华大学经济管理学院博士后(2002-2004)、西安交通大学开元集团(1993-1996)。

研究兴趣和成果：研究兴趣包括员工离职、工作-家庭平衡、企业文化、社会资本的形成过程和影响机制，以及管理中的模糊性和矛盾。

 

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